فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق پیشینه و مبانی نظری اعتماد سازماني دارای 21 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::


اعتماد سازماني
اعتماد در سازمان از عناصركليدی و اثربخش در سازمان به حساب مي آيد زيرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن مي سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازماني، تعهد سازماني، رضايت شغلي و ماندگاری كاركنان خواهد شد.

اعتماد موضوعي ميان رشته ای محسوب مي گردد و از رشته هايي مانند روان شناسي، روان شناسي اجتماعي و جامعه شناسي سرچشمه مي گيرد. موضوع اعتماد از رشته های ديگری از جمله حقوق، علوم سياسي و رفتار سازماني نشأت

مي گيرد.
مفهوم اعتماد
اعتماد كليد اصلي براي روابط بين فردی در زمينه های گوناگون به شمار مي رود. اعتماد دانش يا عقيده ای به شمار مي رود كه اعتماد شونده انگيزه يا محركي دارد كه موجب مي گردد عملي را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند.

اعتماد را مي توان يك امر نسبي به شمار آورد، زيرا اعتماد بستگي به اين دارد كه يك فرد به چه ميزان فرد ديگر را قابل اعتماد بداند و اين به نظر افراد بستگي دارد.

اعتماد مفهومي پويا مي باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگوني بستگي دارد كه ممكن است بر ايجاد مدلي برای اعتماد تأثير گذار باشند. مير
1. Mayer

معتقد است كه اعتماد يك فرد به آسيب ناپذيری او در مقابل اقدامات طرف ديگر، مبتني بر اين است كه اعتماد شونده اقدامي انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به اين كه ما برای رسيدن به آرزو ها و انتظاراتمان به ديگران وابسته هستيم تعريف مي كند. روتر
2. Rotter
اعتماد را به عنوان انتظارات كلي كه ما مي توانيم به گفتارها و وعده های ديگران تكيه كنيم تعريف مي كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد مي كنند، برای اين كه كاری را كه مي خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز

Martins
، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).
مكانيزم های كنترل و اعتماد مي توانند در توسعه كارائي و اثربخشي سازمان ها مكانيزم هايي مكمل يكديگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان ميتواند باعث گردد كه كاركنان و مديريت به طور وسيع و فراگيری با همديگر همكاری كنند و برای دستيابي به اهداف تلاش كنند.

در سازماني كه اعتماد كمي وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمي باشد.

تعهد در كاركنان پايين مي باشد، كنترل سلسله مراتبي در بالاترين سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعيت نامطلوبي قرار دارد و استرس و بدگماني در سازمان امری شايع و متداول خواهد بود.
سطح پايين اعتماد باعث مي گردد
ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بين برود و اين باعث مي گردد كه تصميمات نيز در سازمان از كيفيت مطلوبي برخوردار نباشند. در اين سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ايده ها و نظريات خود پرهيز مي كنند، زيرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامي مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).
۲-۲-۲: اعتماد سازي
اعتماد سازی هميشه از رده های عالي سازمان شروع مي شود. صداقت و اعتماد به شرطي به وجود مي آيد كه مديران عالي سازمان سرمشق و الگويي برای ديگران باشند.

اعتماد در سازمان بايستي ايجاد گردد و در طول زمان گسترش پيدا كند. اعتماد سازی پديده ای زمان بر مي باشد ولي از بين رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق مي افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خيلي سهل و آسان نمي باشد. ايجاد و حفظ اعتماد در سازمان يك فرايند رو به رشد است كه در طي چندين مرحله انجام مي گيرد(زارعي متين و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.
بسياری از محققان، اعتماد را از عناصر

اساسي تأثيرگذار

بر عملكرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود

Cafaude
، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقيقات بسياری نيز رابطه ميان اعتماد سازماني و رضايت شغلي را مورد تأييد قرار داده اند. اعتماد مفهومي چند سطحي مي باشد كه در نتيجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همكاران، تيم و سطوح سازماني و درون سازماني بوجود می آید. پيلوتا (1998) اعتماد را بدين شكل تعريف مي كند: انتظار نتايج مثبتي كه يك فرد مي تواند از اقدامات مورد انتظار فرد ديگری در حالت عدم اطمينان بدست اورد. زالاباك معتقد است كه اعتماد عبارتست از انتظاراتي كه افراد از شبكه روابط و رفتارهای سازماني دارند.
هولزر
...